Quel est le rôle du conseiller du salarié ?

 

Le conseiller du salarié a une mission d'assistance et de conseil du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement.

 

Son rôle est strictement limité à cette seule fonction d'assistance et de conseil (circulaire ministérielle n° 91-16 du 5 septembre 1991).

 

La loi ne confère pas au conseiller du salarié un rôle différent de celui de tout salarié assistant l'un de ses collègues lors de l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.


L'action du conseiller du salarié a donc pour objectif exclusif :

 

- d'aider le salarié menacé de licenciement à organiser la défense de ses intérêts en vue de l'entretien préalable auquel il est convoqué :

 

- en l'informant sur le déroulement de la procédure légale ou conventionnelle de licenciement ;

 

- en le renseignant sur l'étendue de ses droits, tels qu'ils résultent de la législation et de la réglementation du travail, mais aussi de la convention collective applicable (sans préjudice des stipulations d'un éventuel accord d'entreprise ou d'établissement, des clauses du contrat de travail ou encore des usages en vigueur dans l'entreprise) ;

 

- en clarifiant la situation, en analysant sur le plan juridique les faits en cause et en préconisant, après ce diagnostic, le système de défense le plus approprié (le salarié assisté a en charge de rassembler et de produire, dans toute la mesure du possible, tous les éléments nécessaires à une pleine connaissance du dossier par le conseiller du salarié) ;

 

- de lui apporter un soutien actif lors de cet entretien :

 

- en veillant au plein exercice des droits de la défense du salarié et au respect de la procédure légale ou conventionnelle de licenciement ;

 

- en fournissant des renseignements à caractère juridique, tant à l'employeur qu'au salarié, propres d'une part, à éclairer les parties sur leurs obligations et sur leurs droits respectifs et, d'autre part, à prévenir tout abus ou toute irrégularité de fond ou de forme concernant la mesure de licenciement envisagée ;

 

- en s'efforçant d'apaiser le climat s'il est tendu ou conflictuel et de modérer les emportements possibles, de sorte à faciliter le dialogue entre l'employeur et le salarié et à permettre à ce dernier de s'exprimer librement et sans contrainte ;


- en soutenant le salarié dans l'exposé et l'argumentation de sa défense face aux griefs retenus contre lui, sans se substituer au salarié et sans nuire au principe du contradictoire attaché au débat ;

 

- en tentant, s'il y a lieu, de concilier les parties en vue d'infléchir la volonté initiale de l'employeur et de parvenir soit à une autre solution que le licenciement, soit à des conditions de rupture plus favorables au salarié ;

 

- en contribuant, le cas échéant, à la prise de conscience du salarié sur le caractère justifié ou proportionné du licenciement envisagé eu égard à sa cause ou sur la régularité de la procédure suivie ;

 

- en établissant, au besoin, un compte rendu de l'entretien, qui constituera un mode de preuve admis par les tribunaux s'il est cosigné par l'employeur et le salarié ;

 

- en attestant éventuellement, à la demande du salarié, du déroulement et de la teneur de l'entretien ; ce témoignage étant recevable devant la juridiction prud'homale qui appréciera librement la valeur et la portée ;

 

- en émettant, si nécessaire, un avis au salarié, à l'issue de l'entretien et après évaluation des chances de réussite, sur l'opportunité, en cas de licenciement fondé sur les motifs invoqués, de s'orienter vers une procédure contentieuse ;

 

Le conseiller du salarié, au travers de sa mission d'assistance et de conseil, remplit, par conséquent, également un rôle de conciliateur et de témoin.

 

Il n'est, en revanche, ni un juge ni un agent de contrôle.

 

Il n'a pas non plus la qualité de mandataire, c'est-à-dire qu'il ne peut représenter le salarié lors de l'entretien préalable en cas d'absence ou d'empêchement de celui-ci, ou accomplir des démarches à sa place.

 

En résumé,


Il constitue un réconfort moral pour le salarié par l'apport d'une présence sécurisante qui établit un rapport de force mieux équilibré entre les parties :


- qui favorise le débat en pondérant les comportements et facilitant les échanges ;


- qui influe positivement sur la recherche de solutions alternatives au licenciement par une démarche de médiation ;


- qui garantit le libre exercice des droits de la défense du salarié, notamment le droit à la parole et la liberté d'expression (relative immunité de parole) ;


- qui contribue au respect de la procédure légale ou conventionnelle de licenciement par un soutien d'ordre juridique aux parties ;


- qui limite le risque de détournement de l'objet de l'entretien préalable et, partant, de sa finalité ;


- qui tend à dissuader, s'il y a lieu, l'employeur ou son représentant d'exercer un abus de droit ou des contraintes, des pressions ou des violences, ou encore d'entreprendre une manœuvre dolosive à l'encontre du salarié.